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As práticas de Gestão de Pessoas costumam ser frequentemente ignoradas ou negligenciadas na maior parte das empresas. Muitas críticas recaem sobre a área. As mais comuns atacam o desconhecimento do negócio, a falta de visão estratégico, o pensamento lógico quantitativo e orientação para resultados.

Eu me perguntei muitas vezes se a origem desse problema está mesmo na área do RH, nos profissionais de RH e cheguei a conclusão de que a performance deficiente da Gestão de Pessoas se deve essencialmente a três causas.

Primeira causa

Essas deficiências frequentemente apontadas são sim verificadas em grande parte das áreas de Recursos Humanos. Da parte dos profissionais de RH, surge o desenvolvimento da consciência de que é preciso sim cuidar das pessoas, mas no contexto de negócios, isso vai um pouco além. Cuidar das pessoas não é um processo com um fim em si mesmo. É um processo que deve ter por finalidade promover melhores desempenhos das pessoas para que levem a empresa ao alcance dos resultados, à concretização do futuro planejado. Eu não estou falando aqui de ações solidárias ou projetos de responsabilidade social. Isso não é Gestão de Pessoas, são ações sociais.

Para se valorizar como profissional, valorizar a área de RH, contribuindo para o resultado do negócio, 4 ações são essenciais: 1.conhecer o negócio, 2.levantar o propósito e a dinâmica das áreas, 3. entender os indicadores de desempenho da empresa e  4. ser verdadeiramente um(a) Business Partner.

  

Segunda causa

Uma grande parte dessa situação, deve-se também às deficiências de competências das lideranças, que são profissionais promovidos sem o devido preparo, sem políticas e critérios que garantam que essas pessoas exercerão com eficácia suas funções de Gestão de Pessoas. Após a promoção eles ganham o poder do cargo, mas continuam atuando como executores e nem um pouco como gestores. Na verdade, as lideranças são (ou deveriam ser) os grandes responsáveis pela Gestão de Pessoas, mas são poucos os líderes que têm consciência disso. Os desafios da liderança demandam preparo e parceria com o RH.

 

Terceira causa

Existe de forma generalizada uma falta de consciência e de visão sobre o valor que a Gestão de Pessoas pode trazer para os resultados do negócio, por parte das próprias empresas – empresários e executivos.

É neste ponto que vamos concentrar nossa reflexão aqui: vamos analisar o que a empresa perde ao não reconhecer o valor e ao não investir em Gestão de Pessoas.

 

Porque uma empresa contrata um colaborador?

Para iniciar, é preciso chamar a atenção para o objetivo da contratação de um colaborador, que é a primeira ação de Gestão de Pessoas que uma empresa empreende. Porque ou para que uma empresa contrata profissionais?

Porque sozinho é praticamente impossível empreender. Para uma empresa cumprir seu propósito, crescer, se desenvolver, ela precisa de pessoas prestando serviços. Precisa de profissionais que executem seus planos, processos e atividades. Pessoas que entreguem resultados a partir da execução das suas atividades e que sejam capazes de gerar resultados que vão contribuir para os resultados do negócio.

Quando uma empresa contrata uma analista de contas a pagar, ela está comprando o serviço de pagamento de suas contas corretamente e em dia. Quando contrata uma recepcionista, está contratando um atendimento ágil e de qualidade. Quando contrata um gerente de produção, está contratando seus produtos acabados, dentro dos padrões de qualidade, no prazo planejado e no volume requerido.

É isso que a empresa compra de cada colaborador: as entregas que ele ou ela produz no exercício das suas funções.

 

 

Quanto a empresa paga pelos serviços de cada colaborador?

Para avançar no nosso raciocínio, vamos a uma questão muito importante: quanto a empresa paga pelos serviços, pelas entregas de cada colaborador contratado?  Muito caro! O Brasil tem um dos custos de contratação mais altos do mundo! A folha de pagamento tem grande impacto no orçamento de uma empresa

Calcula-se que para cada unidade de salário há empresas que chegam a pagar o dobro por conta dos encargos sociais e trabalhistas. Algumas pagam um pouco menos, outras até mais que o dobro.

Além disso, há que se computar os custos de estrutura, porque as pessoas ocupam espaço físico! À medida que a empresa aumenta o número de contratadas, vem a necessidade de um ambiente maior. Isso implica em mais custos por m2, como consequência, aumenta o custo de energia elétrica, ar condicionado, banheiros etc.

É preciso considerar também os custos de móveis e equipamentos, cadeiras, mesas computadores. Tem os Custos de licenças de software. Custos de administração da força de trabalho, custos de treinamentos.

Tem também o custo de adaptação do colaborador contratado. Os primeiros salários pagos pela empresa para um novo colaborador não tem retorno, pois há um período de adaptação antes de começar a produzir de fato. Tem a provisão de riscos trabalhistas, e todo o custo da burocracia envolvida nas contratações. E por aí afora.

A conclusão é que cada colaborador contratado sai muito caro para as empresas, em razão de todos esses custos adicionais ao salário propriamente dito.

Vamos nos fazer uma terceira pergunta para completar nosso raciocínio: a empresa recebe o serviço contratado - o resultado que cada colaborador deve entregar, pelo qual está pagando, e pagando caro?

 

 Via de regra as empresas não sabem! Porque não há monitoramento. Não há mensuração. Tirando algumas áreas onde tradicionalmente há uma gestão mais apurada, como a produção e a área comercial, por exemplo, onde as medidas de desempenho das pessoas são mais tangíveis e mais evidentes como volume de receita, quantidade de unidades vendidas, quantidade de peças, refugo, perdas.

Muitas empresas contam com painéis de bordo, e monitoram os resultados do negócio, mas não são capazes de identificar como esses resultados são produzidos. Quem contribuiu mais, quem contribuiu menos e quem não contribuiu nada. E a consequência, é muito dinheiro jogado pela janela! A empresa paga pelo tempo que os profissionais permanecem nas suas dependências. E, como mandam as nossas retrogradas e obsoletas leis trabalhistas, marcou ponto na entrada e na saída, o salário é devido!

Como é largamente sabido, nas empresas tem muita gente boa, que leva o trabalho a sério, produz e entrega.  E tem aqueles que patinam mais pra entregar e outros que nem entregam.

A conclusão final é que as empresas que não medem, que não gerenciam os desempenhos dos seus colaboradores, sofrem algumas consequências e vamos falar aqui das principais. 

 

A empresa paga salário sem receber o serviço

A primeira atinge diretamente o custo da empresa – além de todos aqueles custos que abordamos aqui. A empresa paga sem receber o serviço que contratou e desperdiça dinheiro. A entrega de cada colaborador deveria ser o retorno do investimento que a empresa faz em salários.

  

A empresa desestimula suas equipes

Os profissionais engajados, comprometidos, que entregam valor para a empresa vão se desestimular ao serem tratados e reconhecidos da mesma forma que os que não entregam. Mesmo salário, mesma participação nos resultados. Muitas vezes, em virtude da subjetividade que reina nos processos de Gestão de Pessoas, profissionais de baixo desempenho acabam se dando melhor do que aqueles que realmente contribuem com os resultados do negócio!

A consequência desse desestímulo geralmente culmina em duas situações. Em uma delas, os profissionais engajados baixam a produtividade nivelando o desempenho da empresa por baixo. A outra situação é a terceira consequência do descaso com a gestão das pessoas: a perda de talentos, que abordamos a seguir. 

A empresa perde talentos

Ao não reconhecer os talentos que realmente adicionam valor ao seu negócio, o risco de a empresa perde-los é altíssimo. Profissionais de talento, comprometidos e engajados, que não são reconhecidos, vão mostrar seu valor em outra empresa. Quem sabe, na concorrência.  É preciso. Veja o vídeo Meritocracia: como aplicar?

A perda de bons profissionais tem efeitos colaterais! Provoca interrupção de processos, projetos. Causa prejuízo do fluxo, no tempo e na qualidade dos serviços. Sem contar os impactos nos contatos e relações com clientes, fornecedores, e mesmo nos contatos e relações internas.

Por tudo isso é, no mínimo, intrigante o fato de a maioria das empresas não valorizar a gestão de pessoas, cuja essência é a gestão de desempenhos.

É preciso investir na implantação de um método, de um sistema que possibilite a gestão das entregas, dos resultados de cada colaborador. Investir no desenvolvimento de uma cultura de mensuração, uma cultura orientada a resultados.

 

 

Verdades sobre o RH Estratégico

Existem no mundo corporativo verdades incontestáveis sobre uma Gestão de Pessoas eficaz. Essas são algumas delas:

  1. A alta cúpula é responsável pelo resultado da empresa;
  2. O desempenho das pessoas determina o desempenho e o resultado da empresa;
  3. Por isso, a GP deve ser foco da atenção da alta cúpula (empresários e executivos);
  4. A alta cúpula delega a cada líder uma parte do resultado da empresa;
  5. Cada líder gerencia sua equipe para o alcance da sua parte dos resultados;
  6. Por isso, a Gestão de Pessoas é a essência do papel das lideranças;
  7. A responsabilidade pela nomeação (promoção) de profissionais para a posição de liderança é a alta cúpula;
  8. Cada líder representa a empresa (alta cúpula) perante sua equipe;
  9. Por isso a Alta Cúpula e os líderes são corresponsáveis pela Gestão de Pessoas;
  10. Alta Cúpula e líderes precisam de um staff de especialistas para apoiá-los: a equipe de RH;
  11. A equipe de RH não faz Gestão de Pessoas. Apoia o líder para que ele o faça;
  12. A alta cúpula deve ser responsável pela contratação de bons profissionais de RH.

Uma Gestão de Pessoas eficaz depende da eficácia das lideranças e das competências dos profissionais de RH, mas ambos são da responsabilidade da Alta Cúpula.

Uma outra premissa que antes dessas 12 verdades: se a empresa não tem definição do futuro que quer alcançar, se não tem planejamento, se não tem gestão de resultados, como o RH pode ser estratégico e focado em resultados???

Se o RH não é estratégico, não atua com eficácia e não têm orientação para resultados, a origem do problema não está no RH.  Está na empresa!