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Gestão Estratégica de Pessoas – Falando Sério!

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Gestão Estratégica de Pessoas: afinal, o que é e como construir? Vamos falar sério?

Antes de falar em Gestão Estratégica de Pessoas, a primeira coisa que precisamos pensar é nesta premissa: o que não é medido, não é gerenciado! Não se faz gestão sem medir. Portanto, tudo o que se chama por aí de “gestão estratégica de pessoas”, se não tiver como fundamento boas medidas de desempenho, não é gestão, muito menos estratégica. É desperdício de tempo e dinheiro!

Uma Gestão de Pessoas realmente estratégica organiza a força de trabalho para ela execute os planos estratégicos da empresa. Para que cada um entregue resultados que contribuam para o alcance dos resultados e dos objetivos do negócio!

O desempenho da empresa é o resultado dos desempenhos das pessoas que trabalham nela. Existe portanto aí uma relação de causa e efeito entre os desempenhos das pessoas e o desempenho da empresa.

Relações de causa-efeito e o gerenciamento de desempenho

Vejamos o exemplo de uma empresa de serviços que tenha como objetivo estratégico aumentar seu faturamento, a sua receita de venda em 50% ao ano. O indicador que mostra o alcance desse objetivo estratégico é a Receita de Venda.

Para aumentar a receita de vendas, é preciso fechar mais contratos: aqui temos outro indicador, que é quantidade de contratos fechados. Esse indicador mostra a tendência de alcançar o objetivo estratégico de aumentar a receita de venda. Quando mais contratos fechados, maior a receita de vendas.

Para aumentar a quantidade de contratos fechados, por sua vez, é necessário emitir mais propostas. O Indicador aqui é a quantidade de propostas emitidas.

Quanto mais propostas emitidas, maior a probabilidade de fechar contratos. Quanto mais contratos fechados, maior a receita de vendas. Percebem a relação de causa-efeito?

Vamos avançar um pouco mais nesse exemplo. Para conseguir emitir mais propostas, a empresa precisa ampliar prospecção e aumentar a quantidade de potenciais clientes, também chamados de leads qualificados – indicador: quantidade de clientes potenciais ou quantidade de leads qualificados.

Para ter uma quantidade maior de leads qualificados, ou clientes potenciais, são necessárias ações de prospecção, como por exemplo a realização de como eventos, a oferta de webinars, que são canais de atração de clientes potenciais. Aqui temos mais indicadores conectados na relação causa-efeito: quantidade de eventos realizados e quantidade de webinars oferecidos x a quantidade de clientes potenciais, ou leads qualificados, atraídos por essas ações de prospecção.

Resumindo, quanto mais eventos e webinars oferecidos – maior será quantidade de leads qualificados, ou clientes potenciais atraídos, quando mais clientes potenciais atraídos, maior tende a ser quantidade de propostas emitidas. Quanto mais propostas emitidas, maior tende a ser a quantidade de contratos fechados o que consequentemente aumentará a receita de vendas, que é o objetivo estratégico da empresa.

Os colaboradores cujas funções envolvam a organização de eventos e webinars deverão ter seus desempenhos avaliados com base na quantidade de eventos e webinars realizados x a quantidade de leads qualificados (clientes potenciais) alcançados nessas ações.

Os colaboradores cujas funções envolvam elaboração e negociação de propostas, deverão ter seus desempenhos avaliados com base na quantidade de propostas emitidas x a quantidade de propostas convertidas em contrato, além, é claro, do volume de receita de vendas.

É assim que se estabelece a conexão do desempenho das pessoas ao desempenho da empresa. Essa conexão permite que os colaboradores sejam orientados e estimulados a fazer entregas de valor que contribuam para o alcance dos objetivos e resultados da empresa. Esse raciocínio também permite que cada colaborador seja avaliado pela parte que lhe cabe. Que seu desempenho seja medido pelos indicadores cuja melhoria está ao seu alcance!

Isso sim é Gestão Estratégica de Pessoas!

Isso é Gestão Estratégica de Desempenhos, que é o coração da Gestão Estratégica de Pessoas. Os colaboradores devem ser avaliados com base nos indicadores do seu desempenho que afetarão os objetivos estratégicos e os resultados da empresa. Esses mesmos desempenhos devem servir de base para os programas de bônus por metas e participação nos resultados.

Assim, uma Gestão de Pessoas realmente estratégica estabelece medidas, indicadores, que permitem o monitorar o desempenho de cada colaborador. Evidencia a contribuição de cada um para a execução dos planos estratégicos, para o alcance do resultados que vão garantir a sobrevivência e o crescimento da empresa!

Os indicadores devem compor um painel, colocado à vista das lideranças para que conduzam suas equipes ao alcance de resultados. Como um painel de avião, que coloca diante do piloto todas as informações importantes para que ele possa garantir o sucesso do vôo e a segurança dos passageiros.

Agora, reflitam: se os desempenhos humanos são determinantes para o alcance dos resultados e objetivos da empresa, a gestão de desempenhos é o coração da gestão estratégica de pessoas.

Dessa forma, todos os subsistemas de RH devem convergir para o desempenho dos colaboradores:

Subsistema de R&S – o objetivo dos processos de recrutamento e seleção deve ser a contratação de profissionais com o perfil adequado para que executem bem um conjunto de funções, para que no final, os resultados de seu desempenho contribuam com os resultados da empresa. Assim, a principal medida da qualidade de um processo seletivo é o desempenho do profissional contratado.

Subsistema de Cargos e Salários – o objetivo do salário combinado entre a empresa e o colaborador deve ser o pagamento do resultado que o colaborador entrega no exercício das suas funções.

Subsistema de T&D – o objetivo deve ser capacitar pessoas para que melhorem seus desempenhos presentes ou prepará-las para desempenhos futuros.

Pontos de atenção: o que garante o desempenho e o crescimento de uma empresa é o que os colaboradores entregam, são os resultados que eles geram! As competências, por si só, não têm valor para a empresa, a menos que elas sejam aplicadas a ações que se traduzam em resultados, resultados medidos por indicadores!

Um outro ponto importante para se pensar: a responsabilidade dos colaboradores sobre determinados indicadores, bem como as competências requeridas de cada um, são itens definidos com base na descrição de funções que, aqui entre nós – um instrumento deficiente, inconsistente e obsoleto, na grande maioria das empresas. Falaremos disso no próximo artigo.