• Telefone
    (16) 3623-3051 | (11) 3254-7681

Compartilhe:

Muitas empresas participam das pesquisas para figurar nos rankings das melhores para trabalhar pensando apenas na visibilidade que essa classificação proporciona. De fato, são reais os benefícios que essa exposição pode trazer para sua marca e sua imagem no mercado, para o seu poder de atração de talentos.

Mas os benefícios que um bom clima pode trazer para as empresas vão muito além da visibilidade que o ranking proporciona.

Existe uma relação concreta entre a satisfação dos colaboradores e o crescimento / lucratividade das empresas. Essa relação foi comprovada há pelo menos duas décadas pelos estudos dos professores J. L. Heskett, W.E. Sasser Jr e L. A. Schlesinger da universidade de Harvard.

Os resultados desses estudos fazem parte do livro lançado por eles com o título “The Service Profit Chain”. Em português: “A Cadeia de Lucro em Serviços”. Trata-se de uma teoria muito bem fundamentada, um modelo de gestão, que estabelece clara relação entre lucratividade da empresa, a lealdade dos clientes, e a satisfação dos colaboradores.

Pessoas satisfeitas geram melhores resultados para as empresas

A lógica é a seguinte: lucro e crescimento são estimulados pela lealdade/ fidelidade dos clientes. A lealdade/ fidelidade dos clientes é resultado do valor percebido por eles, com relação aos produtos e serviços prestados pela empresa. Esse valor percebido pelos clientes é criado por colaboradores satisfeitos, leais e produtivos. A satisfação dos colaboradores resulta primariamente da qualidade práticas de Gestão de Pessoas, bem como de um ambiente que estimule a produtividade e a geração de valor para os clientes. Essa relação de causa-efeito está representada na imagem abaixo:

 Imagem baseada nos conceitos de Service Profit Chain de L. Heskett, W.E. Sasser Jr e L. A. Schlesinger

O que isso significa? Significa que as empresas que investem na formatação de um bom Sistema de Gestão de Pessoas, alinhado às suas estratégias e resultados, que promova o engajamento e o comprometimento das pessoas, terão melhores resultados!

Isso requer a formação de uma tríplice aliança, envolvendo a Alta Direção, as lideranças e os profissionais de RH, cada um no seu papel, atuando em conjunto pelo mesmo objetivo: melhores resultados para a empresa.

Essa relação entre a satisfação dos colaboradores e os resultados organizacionais é tão importante, que merece um espaço especial na gestão de qualquer empresa.

Demanda a implantação dos principais subsistemas de RH, seguida de monitoramento e gestão constante!

Sistema de Cargos e Salários

O sistema de cargos e salários deve contemplar uma divisão eficiente do trabalho alinhada às necessidades da empresa, com a definição clara das funções de cada cargo, além das competências e desempenhos requeridos de quem vier a ocupar o cargo. O desenho das trilhas de carreira que orientem o desenvolvimento profissional dos colaboradores é um ponto muito importante do sistema de Cargos e Salários.

Uma boa gestão salarial, demanda ainda Políticas de Remuneração (salário fixo, benefícios, PLR, bônus, premiações) baseadas na meritocracia, e fundamentadas por indicadores de desempenhos, bem como por regras claras, compreensíveis e justas.

Gestão de Desempenhos e Competências

A Gestão de Desempenhos e Competências é o centro nevrálgico dos subsistemas de RH. Envolve a avaliação, análise e monitoramento cotidiano dos desempenhos / entregas de cada colaborador, incluindo reconhecimentos e incentivos aos colaboradores que entregam valor aos clientes e à empresa. Demanda monitoramento permanente das competências requeridas de cada colaborador visando identificar deficiências que impactam os desempenhos das pessoas e, consequentemente, o desempenho da empresa.

Desenvolvimento

Ações de desenvolvimento, programas e planos de treinamento e capacitação devem ser alinhados às demandas do negócio. Devem ter como foco o desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades que sejam capazes de melhorar o desempenho presente, bem como de preparar profissionais para um bom desempenho em posições futuras.

Gestão do Clima

Mesmo com os principais subsistemas implantados. Devem ser realizadas pesquisas periódicas de clima organizacional (pelo menos a cada ano) para identificar o nível de motivação e engajamento da força de trabalho, a qualidade das relações entre líderes e liderados e o grau de satisfação ou insatisfação dos colaboradores com relação ao ambiente de trabalho e às expectativas de crescimento e realização profissional.

Os resultados das pesquisas trazem indicadores muito importantes para a empresa. Por isso devem gerar planos de ações de melhoria, atacando os principais pontos que estiverem impactando os desempenhos dos colaboradores. Pois como já pontuamos em outros conteúdos de Gestão de Pessoas, o desempenho dos colaboradores impacta o desempenho da empresa.

Baixe o E-book Pesquisa de Clima em 10 Passos 

Baixe o Banco de Questões de Pesquisa de Clima. Ele contém sugestões de questões para compor o formulário da pesquisa.