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Para construir uma Gestão Estratégica de Pessoas, que realmente alavanque os resultados da empresa, é absolutamente necessário responder 3 questões essenciais, conforme orienta o modelo de Gestão de Pessoas SIGEP Cohros.

Essas 3 questões são os pilares que darão sustentação para um sistema de gestão que seja de fato efetivo. Essas questões são: o que cada colaborador deve fazer, o que cada um deve entregar e o que cada um deve saber.

1 – O que cada um deve fazer

A primeira questão, o que cada um deve fazer – refere-se à divisão eficiente do trabalho que vai estabelecer as atividades e responsabilidades que cabem a cada colaborador. Uma ação que merece mais atenção por parte das organizações, pois a forma como as descrições de cargo são criadas produz um documento deficiente e inconsistente na maior parte das empresas. Falamos sobre esse tema no podcast com o título: Descrição de Cargos – Passou da hora de renovar.

2 – O que cada um deve entregar

Com relação à segunda questão, o que cada um deve entregar, é preciso deixar claro qual é, ou quais são, os resultados esperados de cada colaborador. É preciso definir objetivamente as medidas de desempenho, ou os indicadores de desempenho requeridos de cada colaborador. São esses indicadores que possibilitam medir e avaliar o desempenho das pessoas. Eles devem ser derivados dos indicadores de desempenho da empresa, pois já sabemos que o resultado de uma empresa é primordialmente determinado pelo desempenho das pessoas que trabalham nela.

Além disso, os indicadores devem ser alinhados às atividades e responsabilidades de cada um. Se através das suas funções, não for possível que o profissional construa o resultado de um indicador, não é justo que ele seja responsabilizado por ele ou que seu bônus seja atrelado a ele. Isso pode parecer óbvio, mas é o tipo de injustiça que acontece de monte por aí! É ruim para a empresa e ruim para o colaborador.

Por isso, a definição e o alinhamento das medidas, ou dos indicadores de desempenho é mais do que importante, é crucial para uma gestão de pessoas realmente estratégica. Falamos disso no primeiro podcast desta série, que complementa esta reflexão.

Antes de passarmos à terceira questão, quero chamar sua atenção para um outro ponto fraco da gestão de pessoas, na maioria das empresas. É comum encontrarmos formulários de avaliação que colocam no “mesmo cesto” desempenhos, competências, atividades, responsabilidades – tudo junto e misturado. Mas, embora se complementem, são coisas diferentes e devem ser gerenciadas de formas diferentes.

Atividades e responsabilidades estão no campo do FAZER. Desempenhos ou performances estão no campo do ENTREGAR e Competências estão no campo do SABER.

3 – O que cada um deve saber

Vamos então à 3ª questão essencial: o que cada um deve saber! Quais conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos são requeridos de cada colaborador? Quais competências são requeridas para que um profissional possa assumir as atividades e responsabilidades e produzir o resultado esperado do cargo que ocupa?

Isso não se define através de uma busca no google, ou usando o modelo do formulário de avaliação de outra empresa como benchmark. Definimos as competências por meio da análise das atividades e responsabilidades atribuídas a cada cargo, considerando a dinâmica organizacional de cada empresa: seu contexto interno e externo, seus objetivos e sua cultura. Aprofundaremos o tema Competências no próximo podcast desta série.

O acordo líder-liderado

Recapitulando, as 3 questões que formam os pilares da Gestão de Pessoas realmente estratégica são: o que cada um deve fazer, o que cada um deve entregar e o que cada um deve saber.

Respondidas essas questões, há outra parte muito importante! Uma parte que costuma ser ignorada no mundo corporativo. É aquela que a empresa combina tudo isso com o profissional no momento da sua contratação! É a parte em que o líder recebe um novo membro na equipe no primeiro dia de trabalho e protagoniza uma cena assim:

Fulano, que bom ter você no nosso time. Eu vou explicar a você quais são as suas funções, suas atividades e responsabilidades no cargo para o qual foi contratado. Estes são os resultados que você deverá produzir ou as metas que você deverá alcançar para contribuir para a estratégia do nosso negócio e com os resultados da nossa empresa. É através dos indicadores x, y, e z que o seu desempenho será avaliado.

Esses são os conhecimentos as habilidades que identificamos como necessários para o exercício das suas atividades. Vamos avaliá-las periodicamente para orientar o seu desenvolvimento. Esses são os comportamentos alinhados à nossa cultura, que são esperados de todos os nossos colaboradores. Estes são os princípios e valores que praticamos. Você tem alguma dúvida? Ótimo. Seja bem vindo a nossa equipe.

Chamamos isso de acordo líder-liderado! Você já viu isso acontecendo em alguma empresa onde trabalhou? Caso não tenha visto, sempre é tempo de consertar!