• Telefone
    (16) 3623-3051 | (11) 3254-7681

Compartilhe:

Etapas de implantação de um plano de cargos e salários

A implantação de um plano de Cargos e Salários costuma ser o primeiro passo que as empresas dão para uma Gestão de Pessoas mais organizada e mais profissional. Grande parte das vezes as empresas fazer isso motivadas por questões legais trabalhistas.

No entanto, um plano bem estruturado pode trazer muitos outros benefícios, além de prover as bases de prevenção e defesa em processos trabalhistas.

Por isso iniciamos uma série de vídeos e artigos para clarificar esse tema e contribuir com os profissionais de

Quando as empresas decidem desenvolver um plano de Cargos e Salários, o que mais comumente ocorre nos processos de implantação é já começar logo pela descrição dos cargos!

Mas, embora muita gente não se dê conta disso, quando descrevemos os cargos estamos fazendo divisão do trabalho na empresa! Se essa divisão não for bem feita, vai causar impactos na produtividade das pessoas e nos resultados do negócio. Só que, antes de definir as atividades e responsabilidades de um cargo, outra divisão já ocorreu: o desenho da estrutura, que nada mais é do que o agrupamento dos processos para a formação das áreas das áreas funcionais que compõem o organograma.

Como a estrutura organizacional vai se formando sem muito fundamento ou método, é praticamente certa a necessidade de revisão e ajustes. Quando se inicia pela descrição dos cargos antes de fazer uma boa revisão na estrutura, é alta a probabilidade de carregar deficiências que custam caro para as empresas.

  1. Organização da divisão do trabalho: revisão da estrutura e descrição de cargos

Por isso, a primeira etapa da implantação de um plano de cargos e salários é a organização da divisão do trabalho, que demanda primeiro a revisão da estrutura organizacional e, em seguida a descrição dos cargos.

Na revisão e adequação da estrutura organizacional deve-se questionar se como as áreas estão estruturadas, as relações hierárquicas envolvem algum conflito de interesse? Os processos estão agrupados da melhor maneira para favorecer a produtividade das pessoas? Quais e quantos cargos são necessários para executar os processos das áreas e atender necessidades do negócio?

Quanto à descrição de cargos, deve ser realizada com base em processos, por ser mais condizente com a realidade organizacional. Este VÍDEO explica em detalhes como fazer uma boa descrição de cargos.

 

  1. Avaliação e pontuação de cargos

O segundo passo é atribuir o valor interno dos cargos. Isso é feito através da pontuação de cargos. O método de pontos de Merrill Lott é um dos mais utilizados para avaliação de cargos mundo afora. Cada cargo recebe uma quantidade de pontos em função da complexidade das suas atividades, responsabilidades e tarefas, considerando também o valor estratégico do cargo para a empresa.

 

  1. Hierarquia de cargos

A pontuação dos cargos permite organizá-los em uma ordem hierárquica que vai fundamentar a classificação deles nas diversas faixas da tabela salarial.

 

  1. Tabela Salarial

A tabela salarial é um conjunto de faixas salariais com valores mínimo, médio e máximo. Cada faixa de salário tem uma faixa de pontos correspondentes

Os cargos pontuados dentro dessa faixa de pontos, terão seus salários administrados entre os valores mínimo e máximo da faixa salarial correspondente, conforme exemplo abaixo:

g

A tabela salarial funciona como uma espécie e tabela de preços que servirá de base para a definição de regras para a gestão de salários.

Para elaborar a tabela salarial, é preciso fazer um cálculo de regressão e correlação entre o valor interno dos cargos, definido através do processo de pontuação, e os salários praticados no mercado.

 

5. Política Salarial

Concluída a tabela salarial, a próxima etapa é a elaboração da política salarial.

A política salarial é o conjunto de regras que orienta a gestão do plano de Cargos e Salários. Essas regras devem orientar quais salários devem ser praticados na admissão de um novo colaborador, como o salário deve ser tratado em situações de promoção, define as regras para aumentos salariais e para todas as decisões relacionadas a salários.

Muitas empresas param por aí. Não colocam o plano em prática, não atualizam, não promovem ajustes. Com isso, o plano vai se descolando da realidade organizacional, vai se tornando obsoleto até não servir mais para nada! Nesse ponto, vai demandar novo investimento da empresa para colocar tudo nos trilhos novamente. Para que isso não aconteça, é preciso existir a quarta etapa, envolve a gestão do plano.

 

6. Gestão do Plano

A gestão do plano de Cargos e Salários envolve a aplicação das regras definidas na Política Salarial, ajustes na estrutura de cargos como alteração das descrições de funções, aglutinação, criação ou eliminação de cargos sempre que a dinâmica da empresa demandar. Envolve a atualização da tabela salarial, em função de acordos sindicais, ou para atualização com o mercado, envolve gestão da parte orçamentária destinada a salários etc.

O plano de Cargos e Salários é vivo e deve acompanhar a dinâmica organizacional e as demandas do negócio. Por isso essa etapa não tem fim. Ela é contínua. Somente dessa forma a empresa se beneficiará de uma boa gestão, alinhada aos objetivos organizacionais.