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Um dos grandes desafios em Gestão de Pessoas no contexto atual encontrar o caminho da meritocracia. É a busca por uma base mais justa e mais objetiva de gestão, já que os processos tradicionais de avaliação de desempenho são marcados pela subjetividade e ineficiência.

Em virtude da subjetividade, os resultados do processo de avaliação de desempenho, que deveriam fundamentar a lógica meritocrática, são inconsistentes e não formam base confiável para uma gestão de pessoas baseada na meritocracia.   

Entre os resultados e objetivos almejados pela empresa e os resultados e objetivos alcançados por ela, existem pessoas definindo rumos, planejando, decidindo, agindo, conduzindo programas e projetos, realizando atividades e tarefas. Toda essa dinâmica influencia fortemente os resultados da organização e faz do desempenho humano, um dos mais importantes indicadores de desempenho organizacional. O desempenho humano indica a tendência do alcance, ou não, dos resultados e objetivos do negócio. Não se faz gestão de pessoas sem gestão de desempenhos!

Desempenho Humano e Desempenho Organizacional

Compreender a relação de causa-efeito entre os indicadores de desempenho das pessoas e os resultados do negócio é o primeiro passo para construir um sistema de gestão de pessoas que potencialize os resultados da empresa. No entanto, essa compreensão está longe de ser uma realidade na maior parte das empresas.

Os problemas da Avaliação de Desempenho nas Empresas

A avaliação de desempenho é, ou deveria ser, uma das principais práticas de recursos humanos. No entanto, a maioria dos sistemas de avaliação de desempenho tradicionalmente adotados pelas empresas não avaliam desempenhos!

Na sua grande maioria, os processos de avaliação de desempenho praticados atualmente são sistemas inócuos, que desperdiçam tempo das pessoas e dinheiro das empresas. Não estimulam a adesão dos gestores. Não geram informações consistentes e confiáveis para embasar decisões e planos de gestão de pessoas. Estão fadados à extinção!

Da forma como são tradicionalmente conduzidos, os processos de avaliação de desempenho não emplacam porque não fazem diferença no dia-a-dia das lideranças. Eles são realizados por meio de formulários construídos com base em padrões de mercado, de forma dissociada dos resultados organizacionais. São preenchidos uma vez ao ano, quando a gestão de desempenho deve ser uma prática cotidiana das lideranças.

A demanda por uma gestão integrada que estabeleça uma relação direta entre desempenho de empresas e do desempenho das pessoas é latente. É fator crucial para potencializar os resultados de um negócio. A conexão do desempenho humano ao desempenho organizacional é o nó a ser desatado para evidenciar o retorno do investimento em práticas de recursos humanos. Só assim poderemos uma gestão de pessoas realmente baseada na meritocracia.

Indicadores de Desempenho – A Base da Meritocracia

Para desenvolver um sistema de gestão de pessoas baseado em meritocracia, é necessário estabelecer indicadores de desempenho que permitirão medir e gerenciar desempenhos das empresas e das pessoas.

Por outro lado, falta nas empresas cultura de mensuração. Verifica-se uma grande carência de indicadores de desempenho, de forma geral. Isso dificulta o desenvolvimento de sistemas de gestão de pessoas baseados na meritocracia, que podem trazer inúmeros benefícios para a empresa, como:

- Pagar salários com a certeza de que está recebendo o serviço contratado,

- Valorizar os profissionais que trazem mais valor para a organização e

- Direcionar o esforço dos colaboradores para o alcance dos resultados almejados pela empresa.

Resumindo, a gestão de desempenho deveria ser o ponto gentral da Gestão de Pessoas, para ter consistência e gerar base para a meritocracia, deve contar com um bom quadro de indicadores de desempenho que possibilite avaliar a contribuição de cada colaborador para o alcance dos resultados organizacionais  É o subsistema para onde devem convergir todos os demais subsistemas de recursos humanos.