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Desenvolvimento do RH

No mundo corporativo, muito poucas empresas vão além do discurso e tratam a área de RH como estratégica para o negócio. Pouquíssimas descobriram - de verdade - como as práticas de Gestão de Pessoas podem adicionar valor e contribuir concretamente para o alcance dos objetivos e dos resultados organizacionais. Por outro lado, as áreas de RH ainda recebem críticas que apontam deficiências como falta de visão estratégica, falta de conhecimento do negócio, do funcionamento das áreas da estrutura organizacional e carência de orientação para resultados. 

Essas deficiências, de fato, existem. Mas são facilmente tratadas se o profissional de RH se dispuser a investir no desenvolvimento desses conhecimentos e habilidades relacionados à gestão de negócio. Isso é fator crítico de sucesso para promover o desenvolvimento do RH! Para que a área conquiste seu lugar estratégico em um número cada vez maior de organizações.

Isso nos levou a construir este conteúdo orientativo com quatro ações de desenvolvimento de RH, que trarão muito valor para as áreas e para os profissionais de Recursos Humanos nas empresas. 

Ao final deste artigo, disponibilizaremos um kit de materiais, ferramentas de apoio para a implantação dessas ações.

1ª Ação: Conheça o Contexto do Negócio

Conhecer o negócio significa compreender o contexto externo (onde a empresa atua), e também o contexto interno (como a empresa funciona). 

Quando olhamos para o contexto externo, é preciso investigar aspectos como:

  • O que a empresa oferece ao mercado? Qual tipo de produto ou serviço a empresa produz?
  • Qual perfil dos clientes que a empresa atende com seus produtos / serviços? Público da classe A, B ou C, D, ou E? Ou é um negócio do tipo B2B (Business to Business: empresas, cujos clientes são outras empresas)?

Quando olhamos para o contexto externo, é preciso investigar aspectos como:

  • O que a empresa oferece ao mercado? Qual tipo de produto ou serviço a empresa produz? Qual perfil dos clientes que a empresa atende com seus produtos / serviços? Público da classe A, B ou C, D, ou E? Ou é um negócio do tipo B2B (Business to Business - empresas, cujos clientes são outras empresas)?
  • Como é o mercado que atua? É um mercado com pouca concorrência e muitas oportunidades. É um contexto mais controlado e previsível, em que os colaboradores conseguem pensar, planejar e criar sem grandes pressões? Ou a empresa atua em um mercado mais turbulento, concorrência acirrada, muitas ameaças, ciclo de vendas muito curtos, num ambiente de alta pressão?

Essas características de contexto influenciam muito a cultura organizacional e demandam um perfil específico de equipe que ajude a empresa a enfrentar os desafios do mercado em que atua. Seja em um contexto mais controlado, ou em um contexto mais agressivo.

Observando o contexto de uma empresa distribuidora de medicamentos, uma indústria alimentícia, ou uma indústria de bebidas, podemos ver que são empresas que precisam abastecer o cliente diariamente. É um contexto muito diferente do contexto de uma indústria de Bens de Capital, onde o volume de vendas é muito menos, porém com altos valores financeiros em cada uma. que produzem alguns projetos ao ano. Os processos de vendas, de faturamento, de logística etc., são muito diferentes em um caso e no outro.

Tudo isso conta no desenho da estratégia organizacional. Esses aspectos influenciam também os processos de negócio: como a empresa se organiza sua estrutura, suas áreas no organograma, o sequenciamento dos processos. Os processos de compras, estoque, vendas, faturamento, logística, por exemplo, serão diferentes dependendo do contexto de negócio.

O mesmo ocorre com os processos de RH e as políticas de Gestão de Pessoas. Pois é para atuar nesse contexto que o RH deve selecionar pessoas, criar políticas de cargos e salários, planos de incentivo, programas de treinamento, montar programas de formação de líderes para que sejam capazes de conduzir equipes no contexto que a empresa atua.

Após identificar o contexto externo, é necessário levantar as características do contexto interno – cultura organizacional, forças e fraquezas, compreender a missão, visão e valores – para poder avaliar o quanto a força de trabalho está preparada para ajudar a empresa a enfrentar os desafios do seu contexto e contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, a área e o profissional de Recursos Humanos terá desenhado o cenário que ajudará a definir as práticas, programas e políticas de RH a serem traçadas.

Disponibilizamos ao final do artigo um link para acesso ao kit de materiais /ferramentas de apoio à implantação dessas ações. Faz parte desse kit o Roteiro de Diagnóstico dos contextos do negócio.

Mas, como fazer para conhecer o negócio? Isso pode ser feito por meio de entrevistas com a alta direção, bem como com gerentes e profissionais das áreas de Marketing ou Comercial. São profissionais que, via de regra, conhecem muito bem o lado de fora do negócio. Uma pesquisa na internet poderá ajudar o profissional de RH a se preparar para essas entrevistas. Poderão ser pesquisar informações sobre o segmento da empresa, sobre as características dos clientes, informações sobre a concorrência, tendências de mercado, etc.

O profissional de Recursos Humanos que estudar o contexto e adequar as práticas de Gestão de Pessoas para atender as necessidades do negócio, vai marcar muitos pontos para o RH na sua empresa e para si mesmo.

2ª Ação: Conheça os propósitos e a dinâmica de cada área da estrutura organizacional

Um médico, antes de se especializar em alguma área, deve conhecer muito bem cada órgão do corpo humano! Deve saber para que serve e como cada um funciona. E mais ainda, deve saber e como eles interagem, pois estão interligados e o problema de um pode afetar o outro.  

O mesmo ocorre com o profissional de Recursos Humanos. O RH é uma área prestadora de serviços. As demais áreas são seus clientes internos. Por isso, é muito importante entender porque cada área existe, o que cada uma faz, como funcionam, como se relacionam e se afetam mutuamente. Isso nada mais é do que visão sistêmica. Mas, por onde começar esse entendimento?

O raciocínio é o seguinte: cada área gera produtos ou serviços para o cliente externo ou interno. Para gerar esses produtos e serviços, existem conjuntos de atividades – que são os processos. Entenda esses processos, como estão interligados e você terá uma compreensão sistêmica do negócio!

Veja exemplos dos produtos e serviços das áreas no vídeo que apresenta a segunda ação.

Como conhecer as áreas da estrutura organizacional:

Monte uma agenda de reuniões com cada gestor de área/setor. Peça a participação alguns membros da equipe dele – pessoas da operação, executores dos processos.

Explique que o objetivo dessas reuniões é compreender o funcionamento de cada área, para melhor atender suas demandas.

Inicie questionando a razão do setor existir e quais os produtos e serviços a área entrega. A partir da identificação dos produtos e serviços gerados pela área, é possível levantar as atividades necessárias para gerar cada um deles. Tendo claras as atividades, o RH poderá explorar como são realizadas as atividades e montar manuais de procedimentos que vão ajudar a treinar novos contratados. 

Disponibilizamos ao final do artigo um link para acesso ao kit de materiais /ferramentas de apoio à implantação dessas ações. Faz parte desse kit o Formulário de Investigação do funcionamento das áreas.

Nesse processo de levantamento de informações sobre o que cada área produz, bem como as atividades envolvidas nessa produção, o objetivo do profissional de RH é aprofundar seu conhecimento sobre as áreas da estrutura organizacional e desenvolver uma visão sistêmica sobre a empresa. Porém, alguns efeitos colaterais muito positivos ocorrem:

Um deles é a melhora da autoestima do gestor e da equipe entrevistada, pois eles passam a se atentar para o valor que suas áreas entregam para a empresa e para seus clientes internos. Ampliando a percepção das áreas com relação aos seus clientes internos, ajuda a melhorar as relações, a minimizar as barreiras departamentais e ampliar a integração entre áreas.

Além disso, ajuda cada gestor a entender melhor a área ou setor. Pois, na grande maioria das vezes esses profissionais foram promovidos à posição de liderança sem terem sido preparados para isso. Num momento o profissional era um integrante da equipe, que conhecia muito bem a sua parte, que era responsável pelo próprio desempenho. No outro, passou a liderar a equipe! Passou a ser responsável pelo desempenho de toda a equipe, sem conhecer muito bem a parte dos demais integrantes.

3ª Ação – Entenda os resultados e os indicadores de desempenho

A sobrevivência de uma empresa se torna viável se ela tiver resultados positivos. Para alcançar seus resultados, ela depende de cada área desempenhar bem seus processos e entregar seus resultados.

Por sua vez, cada área depende dos bons desempenhos de cada colaborador. Precisa que cada um entregue seus resultados, que cada um cumpra suas metas. Por essa razão, todas as práticas de RH deveriam ter como foco o desempenho das pessoas, pois, eles potencializam o desempenho organizacional.

Se o profissional de RH entender os indicadores e a conexão entre os desempenhos das pessoas e o desempenho organizacional, poderá ajudar as lideranças a extrair o melhor de suas equipes.

Se a empresa não tiver indicadores, é possível identifica-los, tomamos como base a forma que usamos para identificar os produtos, serviços e atividades de cada área.

Assista o Vídeo - 3ª Ação para ver a exemplificação da definição de indicadores

O kit de materiais /ferramentas de apoio à implantação dessas ações inclui um conjunto de exemplos de como identificar indicadores a partir dos produtos e serviços produzidos por cada área/setor. Este vídeo da Série Como Implantar Gestão Estratégica de Pessoas explica esse processo mais detalhadamente.

Todo resultado de desempenho das pessoas impacta em receita ou em custos e despesas e, consequentemente, no resultado final da empresa.

Com a adoção de indicadores adequados, RH e lideranças poderão medir os desempenhos das pessoas, identificar desempenhos superiores, bons desempenhos e desempenhos deficientes. Os bons desempenhos devem ser reconhecidos, os desempenhos superiores, recompensados e os desempenhos deficientes devem ser objeto de orientação e/ou treinamento.

Um fato importante é que, atrás de todo desempenho deficiente, é muito provável que haja competências deficientes, que demandam treino ou outra ação de Gestão de Pessoas.

Se o RH apresentar um projeto de treinamento para melhorar algum indicador deficiente, mostrando para a alta direção o quanto isso afeta custos ou a receita da empresa, ou outro KPI (key performance indicator) organizacional o RH receberá apoio no início e aplausos depois. Essa relação de causa-efeito, ocorre em todos os indicadores de desempenho de pessoas, em todas as áreas da empresa.

Estudando os indicadores e suas relações de causa-efeito, o profissional de RH poderá utilizar essa lógica para justificar seus projetos e conseguir orçamento para realiza-los. Vai conquistar mais respeito e valorizar as práticas de RH na empresa.  Sugestão de leitura: Indicadores de Desempenho: estruturação do sistema de indicadores organizacionais da FNQ

4ª Ação – Seja um verdadeiro Business Partner – oriente as lideranças

Esta terceira ação fala de uma orientação diferente daquelas orientações tradicionais de um RH que só conhece os processos de RH.

O profissional de RH deve ser um verdadeiro “Business Patrtner”, que constrói a ponte que une as práticas e processos de Gestão de Pessoas às metas a serem alcançadas pelas lideranças e aos resultados e objetivos da empresa.

Esse objetivo pode ser alcançado, se as 3 ações anteriores tiverem sido realizadas. Se o profissional de RH já tiver conhecimento sobre o contexto externo e interno do negócio, dos propósitos e da dinâmica das áreas, se tiver entendido os indicadores de desempenho das pessoas e suas conexões com os desempenhos organizacionais. Terá uma visão sistêmica da empresa e estará muito preparado para apoiar as lideranças. Terá muito mais conhecimento que muitos líderes, já que a maioria dos líderes em atividade não foi preparado para a posição, e eles sofrem com isso também.

Enquanto cada gestor terá passado a conhecer melhor a própria área, o RH terá passado a entender melhor todas as áreas e poderá ajudar, inclusive, a integrar os setores e eliminar guetos corporativos, quando cada líder se sente dono da área como se fosse isolada de tudo e tivesse um fim em si mesma. Para entender melhor esse fenômeno, sugerimos a leitura do artigo “Guetos Corporativos - A importância da Gestão Integrada”, que fala sobre a formação de ilhas isoladas de equipes dentro da organização.

Conhecendo bem o negócio e o contexto externo e interno, entendendo o propósito e a dinâmica de cada área e a relação de causa-efeito entre os desempenhos das pessoas e o da empresa, o profissional de RH conquistará o espaço que merece dentro das organizações.

Os caminhos não são fáceis, quem decidir segui-los precisará gostar, estudar e, principalmente, ser muito perseverante no caminho.

Assista os vídeos das 4 Ações de Valorização da Área e dos Profissionais de RH:

1ª AÇÃO - Conheça o contexto do negócio

2ª AÇÃO - Conheça os propósitos e a dinâmica das áreas da estrutura organizacional

3ª AÇÃO - Entenda os resultados e os indicadores de desempenho

4ª AÇÃO - Seja um verdadeiro Business Partner!! Oriente as lideranças

Baixe o Kit de apoio para a implantação das 4 Ações: 

KIT de apoio à implantação das quatro ações.

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